Мы - Команда. SJOB Pharm

Что необходимо знать руководителю о командной работе

«Мы - это больше, чем я и ты»           
Бертольд Брехт          

В психологии есть такой феномен: присутствие других людей оказывает влияние на человека. Причем, интересно, что это влияние может, как активизировать его деятельность, так и, наоборот, тормозить ее. Суть в том, что если сотрудник компетентен в определенной сфере, то наличие рядом с ним других людей будет повышать качество его работы и скорость ее выполнения. Но если человеку необходимо решить задачу из области, в которой он не чувствует себя уверенно, то присутствие других будет ограничивать его деятельность.

Как же создать такие условия труда, которые помогали бы сотруднику раскрывать весь свой потенциал? Один из эффективных способов управления персоналом - это формирование команды. 

Понятие «командообразование» пришло в Европу и Америку в 80-е годы из Японии. На английском языке термин «командообразование» звучит как «team-building» и в переводе дословно означает «построение команды». В Японии отношения между служащими на предприятиях строились на основе коллективизма. Там-то и была доказана эффективность командной работы.

У настоящей команды есть огромный резерв, которого нет у отдельно взятого человека или у группы людей. Ресурс этот заключается в том, что достижение поставленных целей и решение групповых задач происходит эффективнее и быстрее в командной работе, чем в обычном коллективе. Происходит это за счет:

  • высокой мотивации и личной заинтересованности участников в групповой работе;
  • сплоченности в коллективе;
  • слаженности в работе;
  • устойчивости к кризисным ситуациям.

Однако, к сожалению, ресурс, который заключает в себе команда, не всегда используется руководителем в полной мере. Причины этого могут быть разные:

  1. Расхождение представлений о содержании понятия «команда».
  2. Непонимание руководителем того, что команда может быть огромным ресурсом и конкурентным преимуществом компании.
  3. Незнание руководителем законов командообразования и неумение управлять процессами, связанными с командной работой.

Термин «команда» вошел в речевой оборот в организации сравнительно недавно. Поэтому, общепринятого понимания этого термина пока нет, и часто в него вкладывается тот смысл, который понятен лишь конкретному человеку.

Если бы 20-30 лет назад обывателю задали вопрос о том, что такое команда, что бы он ответил?Можно предположить, что были бы названы следующие ассоциации:

  • Приказ – как распоряжение, главнокомандующего солдатам.
  • Спорт – например, футбольная команда – это, в сущности, люди, объединенные стремлением достичь одну цель.
  • Военный отряд – скажем, команда бойцов.

В бизнесе команда - это сплоченное взаимодействие членов группы, объединенных одной целью, общими ценностями, умением распределять ответственность и групповые роли.

Прежде чем принять решение о создании команды, руководителю необходимо понимание для чего ему вообще нужна команда, и какие цели он перед ней собирается поставить.

Во-первых, важно, чтобы личные цели и цели компании могли быть совмещены, чтобы не возникало разногласий, целей, идущих вразрез. Цель должна быть понятной, конкретной, достижимой. Необходимо, чтобы ее разделяли все члены команды. Чем более конкретна и обозрима цель, тем большая сплоченность существует в команде. Групповая сплоченность говорит об устойчивости отношений, о высокой мотивации членов команды, об эмоциональной привлекательности отношений. Без сплоченности невозможно эффективное решение групповых задач. Групповая сплоченность определяет успех дела, потому что сплоченная группа более устойчива к кризисным ситуациям – как внутренним, так и внешним. Групповое «мы» может отражать практически любые «удары судьбы» извне.

Во-вторых, только все вместе члены команды способны создать единые, общие ценности. Для каждой команды они свои. Эти ценности могут касаться как процесса работы, например: «Мы ценим порядок и технологичность в решении проблем», так и личного общения: «Мы ценим уважение, доверие и терпимость друг к другу». Такой список ценностей может лечь в основу Устава компании, и он будет реальным руководством к действию. Реальным – потому что создан он был самой командой, а не «спущен» сверху, и у членов команды не возникнет сопротивления по отношению к Уставу «сделанному своими руками». Кроме того, там будет прописано то, что действительно важно именно для этих людей, с учетом их индивидуальных особенностей и исполняемых ролей.

В-третьих, любой группе или команде существуют определенные роли, которые берут на себя ее участники. Ролей много, вот некоторые из них: лидер, генератор идей, эксперт, критик, организатор.

Распределение ролей происходит в любом коллективе. В обычной группе ролям свойственно «плавать» и «менять хозяев». Это вносит неразбериху в коллектив, снижает ответственность ее участников и тормозит работу. В команде же, как правило, такие роли распределены, закреплены за участниками и осознанны ими. Конкретность в распределении ролей и их соответствие делают работу более слаженной, быстрой и четкой.

Но, в процессе существования команды, конечно же, может происходить смена ролей. Чаще всего это происходит в нестандартных ситуациях. Например, во время отсутствия члена команды, его роль может взять другой участник. Или функции выбывшего человека, могут быть распределены между другими участниками работы. Но, это возможно только тогда, когда в команде существует высокий уровень сплоченности.

В результате, таких особенностей команды как: общие цели, ценности, групповая сплоченность, распределение ролей и происходит повышение качества и скорости работы. Но прежде чем руководитель примет решение о подборе команды, ему необходимо знать те сложности, с которыми он может столкнуться при ее формировании. Традиционно существует несколько стадий образования команды и на каждом этапе есть свои ограничения или ресурсы.

Вот некоторые из них:

  • Подбор команды.На этой стадии работоспособность у сотрудников очень небольшая, в связи с тем, что люди слишком сильно напряжены и, как правило, испытывают сильную тревогу в незнакомой ситуации. Все силы «брошены» на знакомство друг с другом, на процесс «привыкания» и адаптации.
  • Групповой кризис. На этой стадии, как правило, в группе происходит конфликт. Это происходит из-за того, что люди сближаются, «притираются» и изучают друг друга. Без кризиса и его преодоления невозможен дальнейший процесс командообразования. Групповой кризис похож на такое природное явление, как гроза. Сгущается сумрак, собираются тучи, гремит гром. Если дождь не случается, то в воздухе чувствуется тяжесть, а если гроза и дождь проходят, то выглядывает солнце, вокруг ощущается свежесть и чистота. Так и с человеческими эмоциями. Конфликт нельзя пытаться подавить. Необходимо дать выход негативным чувствам людей: недовольству, страху, агрессии. Грамотный лидер воспринимает такую ситуацию спокойно, не ищет здесь правых и виноватых, а совместно с группой находит выход из сложившейся ситуации. На этой стадии, группой приобретается бесценный опыт и формируется важный навык: умение преодолевать конфликтную ситуацию в данной, конкретной команде.
  • Формулирование норм. К этому моменту конфликт преодолен. Испытание, на прочность пройдено. После этого как раз и формируются истинные эмоциональные отношения между людьми. У участников группы возникает чувство доверия и ощущение личной безопасности в кругу конкретных людей. Здесь формулируются нормы, правила и ценности, которые позволяют каждому участнику совместить свои интересы с интересами других членов команды.
  • Функционирование. Это та самая стадия, ради которой затевается весь процесс командообразования. В группе возникает командный дух, люди живут в одном ритме, на едином дыхании. Члены команды находятся в дружеских, теплых отношениях, подбадривают и поощряют друг друга. Уровни сплоченности и активности на этом этапе высоки. На этой стадии команда активно действует, генерирует идеи, решает поставленные задачи, быстро двигается к общей цели. Задача лидера, или того, кто формирует команду продлить эту стадию на максимально длительный период.
  • Распад команды. Стадия подведения итогов и разрыва групповых отношений. Команда, как правило, формируется под определенные цели и задачи. При достижении цели процесс «умирания» группы неизбежен. Это то, что необходимо осознавать руководителю и не ожидать от команды «вечной жизни». Если в интересах руководителя продлить существование сплоченной и эффективной группы, то для этого необходимо, поддерживать процесс формирования команды и ставить перед ней новые цели.

Итак, если у Вас есть цель и Вы понимаете, что для ее достижения Вам необходима команда, то удачи Вам в ее обретении! Ведь командная работа, это не только огромный ресурс, но и очень большое УДОВОЛЬСТВИЕ!