Эти ошибки нельзя допускать при найме удаленных сотрудников. SJOB Pharm

Процесс найма на удаленку отличается от обычного рекрутинга. К примеру, как составить психологический портрет без общения вживую? Или оформить нового работника «одним днем»? 

Анатолий Орлов, технический директор FL.ru, рассказывает, какие ошибки чаще всего допускаются при найме удаленных сотрудников и как их избежать.

Сегодня прослеживается явная тенденция к масштабированию бизнеса за счет дополнительный трудовых ресурсов из регионов. По нашему опыту, удаленные сотрудники могут работать продуктивнее офисных. И без их помощи мы не смогли бы качественно и быстро вносить необходимые изменения в выпускаемые продукты.

 

Согласно исследованию J’son & Partners Consulting, к 2020 году 20% рабочих мест в нашей стране будут заняты удаленными сотрудниками. А экономия компаний достигнет одного триллиона рублей. И эта цифра с каждым годом будет увеличиваться.

Уже сейчас 40% нашего штата состоит на удаленке. Команда службы поддержки полностью автономна от офиса и работает из разных городов, многие разработчики находятся почти в ежедневной коммуникации с продакт-менеджерами, хотя у них с Москвой разница во времени – до четырех часов. А к концу года штат удаленных сотрудников может разрастись еще на 30%.

 

В случае, когда речь идет о самых лучших и ярких кандидатах из IT-среды, в регионах их больше, чем в Москве и Петербурге.

Главное понимать, что такой претендент знает себе цену, следит за уровнем зарплат в двух столицах и может запрашивать равнозначную сумму. Поэтому ваша экономия будет складываться не столько из зарплаты, сколько из сопутствующих трат: аренды офиса, обустройства рабочего места, оборудования, платных сервисов, чая-кофе.

Так какие ошибки нельзя совершать во время рекрутинга таких работников?


Проигнорировать встречу по видеочату


При онлайн-найме абстрагируйтесь от методик, которые применяете в обычной практике подбора персонала.

 

Не получится сформировать комплексный психологический портрет человека, оценить заинтересованность и желание развиваться, если вы друг друга не видите.

Например, первоклассный дизайнер с хорошим портфолио, который медленно делает работу, не подойдет компании с большим объемом «горящих» дедлайнов.

Тестистировщик, который не любит скрупулезно выискивать ошибки в программе, будет допускать много промахов, что равняется его нулевой эффективности и низкой продуктивности всей команды

В практике моих коллег-рекрутеров был случай, когда на собеседование в крупную компанию, у которой ключевая аудитория — девушки, пришла женщина с подозрительно мужским басом. Изучив соцсети, они выяснили, что это был трансгендер по имени Екатерина. Хотя фото в резюме явно отражало женские черты лица.

 

 

Чтобы такого не допустить, проводите видеособеседование по Skype или Google Hangouts. Проговаривайте с кандидатом, что заинтересованы в постоянной работе и хорошем результате. И уже на этапе первого видеоинтервью знакомьте человека с особенностями внутренних процессов в команде.

 

Владимир Телятников, руководитель направления «Антал Бизнес Решения», говорит, что только 50% специалистов соглашаются на Skype-интервью.

Остальные могут согласиться, но в день X не выйти на связь, не взять трубку с номера компании — организатора беседы. Причины могут быть разными: семья отговорила, не хочет работать с Москвой, прочитал отзывы о компании и поменял мнение.

Но случается, когда и сам заказчик некорректно ведет переговоры. Помню ситуацию, когда руководитель департамента организовал массовое интервью с кандидатами по удаленной связи. И, выведя картинку с соискателями на весь экран, забыл, что собеседники увидят его в маленьком окне.

Во время беседы он широко зевал, что-то ел — в общем, вел себя неподобающим образом. Естественно, результатом стал отказ всей группы от продолжения взаимодействия с этой компанией и менеджером.


Установить правила общения, удобные только вам

Оговорить подходящие для всех правила коммуникации нужно уже на этапе собеседования: определите часы созвона, установите дедлайны и микродедлайны по каждому блоку работ в случае тестирования. Определить канал связи тоже очень важно.

У нас это может быть Slack или Telegram, помимо привычного Skype. Главное, чтобы все могли отвечать максимально оперативно и вовремя.

 

 

Если новому сотруднику проще проговорить задачи сначала голосом, а потом уточнить детали в переписке — это замечательно: вы избежите двусмысленности и четко обсудите спорные ситуации до начала работ.

Не забывайте уделять внимание поведенческим вопросам, помогающим поставить кандидата в конкретную ситуацию. 

  •  

    Вспомните ситуации, когда вы ошиблись при тестировании/написании кода/спорной ситуации с клиентом. Как вы решили конфликт и какой урок извлекли?

  •  

    Опишите ситуацию, когда вам было сложно построить взаимоотношения с коллегой. Как вы справились с ситуацией?

Лучше, если кандидаты расскажут истории в формате кейсов:

  •  

    какая стояла проблема,

  •  

    как решили,

  •  

    к чему пришли,

  •  

    какой вывод сделали.

Ответы на подобные вопросы покажут уровень самоконтроля, собранности в стрессовых ситуациях, организованности и готовности идти на осознанный риск. Эти качества часто играют более важную роль, чем даже рабочие навыки, которые можно улучшить с помощью онлайн-курсов, вебинаров, книг и рекомендаций экспертов.

 

Удаленному сотруднику точно так же, как и офисному, важно вписаться в корпоративную культуру, разделять ценности и быстро встраиваться в темп команды.

Если вы уже чувствуете рвение и желание соискателя работать с вами, поддержите эту инициативу: создавайте ему условия для роста. И тогда ваш сотрудник, который параллельно работает и с другими компаниями, априори выберет задачи от вас. И не перейдет к конкурентам.

 

 

 

«Сейчас в корпоративном мире набирают обороты такие средства видеосвязи, как Zoom, Bluejeans, Microsoft teams, а в регионах немногие только научились устанавливать Skype, — отмечает Владимир Телятников — Некоторые кандидаты готовы просто обойтись звонком через Whatsapp, Viber, но не все корпорации на это пойдут».

В итоге частой практикой HR-агентств стала запись интервью: соискатель проводит встречу, отталкиваясь от своего графика, а заказчик просматривает интервью в удобное время.


Попасть под влияние харизмы и забыть о компетенциях


Рост сотрудника, конечно, проще оценивать в офисе. Для дистанционного анализа используйте заранее спланированный перечень компетенций, которые вы предъявляете кандидату на конкретную должность. Вопросы на собеседовании могут быть следующие:

  •  

    общие: работал ли человек в конкретной программе, знает ли он принципы работы в «облаках», готов ли быстро написать свои идеи в «планировщике» задач;

  •  

    для программиста: может ли он написать веб-чат, кусок кода;

  •  

    для продакт-менеджера: оценить долю рынка товарной категории или услуги.

Эти вопросы могут быть «зашиты» в несложное техзадание, которое проверит компетенции человека на деле и поможет самому кандидату мысленно представить алгоритм действий, которые он совершал ранее и может применить сейчас.

«Собеседования — это двойная продажа. Заказчик продает компанию, а кандидат — себя. И там, и там пушат перья, хотя понимают, что обе стороны показывают только лучшую сторону медали», — отмечает Вячеслав.


Усложнять процесс трудоустройства

Большинство компаний работают с бумажными документами. По старинке наем удаленного сотрудника происходит таким образом:

  •  

    вы оформляете договор гражданско-правового характера (ГПХ);

  •  

    запрашиваете важные бухгалтерские документы (ИНН, СНИЛС, страницы паспорта, реквизиты банка) для налоговых отчислений и оплаты работ;

  •  

    подписываете со своей стороны и отправляете документы «Почтой России» или курьерами.

А теперь представьте, сколько это отнимает времени! День? Неделю? Две? Если специалист живет за сотни километров от вашего офиса, трудоустройство может занять и месяц.

Мы оптимизировали этот процесс и теперь оформляем всех дистанционно благодаря электронному документообороту. Система позволяет нам подписать, согласовать и завизировать документы с обеих сторон за пару часов.

 

 

 

Перед тем как завести документы в системе, мы просим удаленных сотрудников сделать ЭЦП. Остается только финально согласовать формулировки договора внутри команды и поставить печать. В этот же день уже можно давать задачи новому сотруднику.

Плюс такого подхода — работник может в этот же день приступить к оговоренной работе, а вы экономите время и деньги на пересылках. Минус совсем небольшой — есть вероятность, что кандидат откажется от ЭЦП, но тогда вам нужно просто разъяснить, что эту печать можно получить быстро и недорого в любом авторизированном центре. А потом использовать и для других клиентов.


Итог

Старайтесь уже на этапе отбора не допускать озвученных ошибок, давайте понять удаленным кандидатам их важность и необходимость. А также не усложняйте себе жизнь бюрократией и старомодной формой работы с «бумажками».

Тогда производительность всего штата станет на порядок выше, и масштабировать бизнес станет проще.



Спасибо, что читаете. Оставайтесь с нами и будьте всегда в курсе последних новостей.
t.me/SJOBK